RB Jurist

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet

Vad som gäller vid omplacering? Här får både arbetsgivare och arbetstagare en kort genomgång av det juridiska regelverket vid arbetsbrist, rehabilitering och personliga skäl, samt vad som krävs för en korrekt och professionell omplaceringsutredning.

 

Boka webbmöte

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet så fungerar reglerna.

När en anställning inte längre kan fortsätta som tidigare, eller när särskilda behov uppstår, inträder ofta arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Detta är en central del av svensk arbetsrätt som syftar till att i största möjliga mån bereda arbetstagaren fortsatt arbete hos arbetsgivaren innan en uppsägning blir aktuell.

Vad innebär omplaceringsskyldighet och omplaceringsutredning?

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren har en juridisk skyldighet att undersöka om det finns andra lediga tjänster som arbetstagaren är kvalificerad för. För att uppfylla detta krav måste en omplaceringsutredning genomföras.

Om utredningen inte görs, eller om det råder oklarheter kring om en omplacering varit möjlig, saknas ofta sakliga skäl för uppsägning. Undantaget är om arbetstagaren begått ett allvarligt brott mot arbetsgivaren som gör det oskäligt att kräva en omplacering.

Omplacering och arbetsgivarens ansvar

Innan en uppsägning kan genomföras har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka om det finns omplacering inom organisationen. Det innebär att arbetsgivaren ska titta på lediga tjänster som är skäliga för arbetstagaren, både innehållsmässigt och i praktiken.

Om omplaceringsmöjligheter finns men inte erbjuds, kan uppsägningen därför betraktas som ogiltig. Det är därför viktigt att arbetstagaren får ett skriftligt omplaceringserbjudande om sådant finns och att arbetsgivaren dokumenterar både vad som har undersökts och vilka beslut som fattats.

Situationer då arbetstagaren har rätt till omplacering.

Omfattningen av omplaceringsskyldigheten varierar beroende på situationen. Här är de vanligaste fallen:

  • Vid arbetsbrist: Innan turordningsreglerna tillämpas måste arbetsgivaren utreda möjligheten till omplacering till andra lediga tjänster.
  • Vid personliga skäl: Innan en uppsägning på grund av personliga skäl kan bli aktuell, måste arbetsgivaren pröva om omplacering är en rimlig åtgärd.
  • Graviditet och amning: Kvinnor som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar och som enligt arbetsmiljölagen förbjudits att utföra sina vanliga arbetsuppgifter, har rätt till omplacering om det anses skäligt.
  • Fackliga förtroendemän: För att kunna fullgöra sitt fackliga uppdrag kan omplacering krävas. Arbetsgivaren har här en skyldighet enligt förtroendemannalagen (FML) att underlätta för förtroendemannen.
  • Rehabilitering: Vid sjukdom innefattar rehabiliteringsansvaret en skyldighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder för att arbetstagaren ska kunna fortsätta arbeta, där omplacering är en central möjlig åtgärd.

Professionellt stöd vid omplaceringsprocesser

Behöver du vägledning i hur en omplaceringsutredning bör utformas eller är du osäker på vad som gäller i just ditt fall? Vi hjälper dig att navigera i regelverket. Vi granskar underlag, säkerställer att processen följer lagens krav och ger dig det stöd du behöver för att säkerställa en korrekt hantering  oavsett om det rör sig om arbetsbrist eller rehabiliteringsinsatser.

 

Vanliga frågor och svar om uppsägning

Måste arbetsgivaren skapa en ny tjänst?

Nej, omplaceringsskyldigheten omfattar i regel endast befintliga, lediga tjänster.

Om arbetsgivaren har erbjudit en skälig omplacering som du tackar nej till, kan det i vissa fall leda till att grunden för uppsägning uppstår.

Det är arbetsgivaren som ska kunna visa att en seriös omplaceringsutredning har genomförts.