RB Jurist

Uppsägning av anställd

Att säga upp en anställd kräver både sakliga skäl och att rätt process följs. Lagen om anställningsskydd (LAS) ställer höga krav på arbetsgivaren, och misstag kan leda till kostsamma tvister. Som jurist inom arbetsrätt hjälper vi dig att navigera rätt genom processen och säkerställa att alla beslut är juridiskt hållbara.

Boka webbmöte

Uppsägning enligt Lagen om anställningsskydd – vad gäller?

Uppsägning av anställd regleras i första hand av Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS). För att en uppsägning ska vara giltig måste den alltid grundas på sakliga skäl. Processen kräver också att arbetsgivaren följer en korrekt formell ordning.

Sakliga skäl delas in i två huvudsakliga kategorier:

  • Arbetsbrist: När behovet av arbetskraft minskar av organisatoriska eller ekonomiska skäl.
  • Personliga skäl: När arbetstagaren inte kan eller vill uppfylla sina arbetsuppgifter.

Korrekt dokumentation och en väl genomförd förhandlingsprocess är avgörande för att uppsägningen ska vara rättsligt hållbar.

Sakliga skäl för uppsägning

Arbetsbrist uppstår exempelvis vid minskad verksamhet, omorganisation, rationaliseringar eller omstruktureringar. Det kan också ske i samband med förändringar i affärsmässig verksamhet eller när tjänster inte längre behövs.

Personliga skäl kan vara upprepad misskötsamhet, olämpligt beteende, bristande kompetens eller andra omständigheter som gör att arbetstagaren inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt.

Omplacering och arbetsgivarens ansvar

Innan en uppsägning kan genomföras har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka om det finns omplacering inom organisationen. Det innebär att arbetsgivaren ska titta på lediga tjänster som är skäliga för arbetstagaren, både innehållsmässigt och i praktiken.

Om omplaceringsmöjligheter finns men inte erbjuds, kan uppsägningen därför betraktas som ogiltig. Det är därför viktigt att arbetstagaren får ett skriftligt omplaceringserbjudande om sådant finns och att arbetsgivaren dokumenterar både vad som har undersökts och vilka beslut som fattats.

Personliga skäl – krav på åtgärder innan uppsägning

Vid uppsägning på grund av personliga skäl krävs att arbetsgivaren vidtar mindre ingripande åtgärder först. Arbetsgivaren ska ofta börja med varning eller erinran och utvecklingssamtal där arbetstagaren får chansen att förbättra sig. 

Samtalen ska dokumenteras, tillsammans med beskrivning av felaktigt beteende, åtgärder som föreslagits och vad som brustit gällande förbättring.

Tvåmånadersregeln vid uppsägning

Vid uppsägning på grund av personliga skäl är tvåmånadersregeln ofta central, vilket innebär att arbetsgivaren inte får ta händelser som är kända mer än två månader tidigare som grund för uppsägning, om inga åtgärder har vidtagits inom den tidsramen.

Formellt tillvägagångssätt vid uppsägning av personliga skäl

Vid uppsägning av anställd på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren följa ett formellt tillvägagångssätt. Det innebär att:

  • Arbetsgivaren säger upp anställde skriftligt och att skälet till uppsägningen framgår tydligt.
  • Den anställda får chans att förklara sig och presentera synpunkter.

 

Om den anställda är fackligt ansluten ska arbetsgivaren även underrätta facket och ha överläggning med facket enligt 30 § Lagen om anställningsskydd (LAS). Det innebär att arbetsgivaren redovisar skälen, besvarar frågor och beaktar fackliga synpunkter innan beslutet om uppsägning fattas.

Uppsägning vid arbetsbrist - turordning och undantag

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsreglerna enligt LAS, ofta benämnda som principen “sist in, först ut”. Det innebär att den anställda som har kortast anställningstid ska sägas upp först, om allt annat är lika.

Det finns dock undantag både i lag och i kollektivavtal. En arbetsgivare får till exempel undanta ett begränsat antal personer som är särskilt viktiga för den fortsatta verksamheten. Dessutom är många regler om turordning dispositiva, vilket innebär att avtalade avvikelser från turordningen i kollektivavtal kan förekomma.

Förhandlingsskyldighet med facket

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller större organisationsförändringar, har arbetsgivaren en skyldighet att förhandla med facket. Det innebär att arbetsgivaren måste förhandla om väsentliga förändringar, redogöra för skälen till uppsägningen och beakta fackets synpunkter innan beslut fattas.

Vad vi kan hjälpa till med

RB Jurist hjälper arbetsgivare att förstå och tillämpa reglerna om uppsägning, inklusive sakliga skäl, tvåmånadersregeln, omplacering, turordning och avvikelser i kollektivavtal. Vår utgångspunkt är att ge tydliga, juridiskt korrekta och praktiska råd som minskar risken för tvister och skadestånd.

Vi kan bland annat bistå med:

  • Avgöra om ni kan genomföra den omorganisationen ni önskar.
  • Gå igenom befintlig dokumentationen och ge stöd om fortsatt hantering.
  • Avgöra om det går att säga upp på grund av personliga skäl.
  • Ge råd om hur du genomför omplacering eller följer turordningsreglerna enligt lag eller kollektivavtal.
  • Ge stöd i förhandlingar med facket eller överläggning inför uppsägning på grund av personliga skäl.

Behöver du juridisk hjälp vid uppsägning?

Kontakta oss på RB Jurist för en första bedömning. Vi hjälper dig som arbetsgivare att fatta rätt beslut från början – och undvika onödiga risker vid uppsägning av anställd.

Boka webbmöte

Vanliga frågor och svar om uppsägning

När har arbetsgivaren rätt att säga upp en anställd från en tillsvidareanställning?

En arbetsgivare har rätt att säga upp en anställd när det finns sakliga skäl enligt LAS, det vill säga arbetsbrist eller personliga skäl, och arbetsgivaren har följt rätt process.

Uppsägning ska ske skriftligt och innehålla information om skälen samt vilka rättigheter den anställde har, exempelvis att ogiltigförklara uppsägningen.

LAS reglerar när och hur uppsägning får ske. Den ställer krav på sakliga skäl, turordning vid arbetsbrist, omplaceringsskyldighet och korrekt hantering av processen.

Ja, om uppsägningen saknar sakliga skäl eller om arbetsgivaren inte har följt reglerna i LAS kan den ogiltigförklaras och leda till skadestånd.

Undantag från tvåmånadersregeln vid uppsägning gäller om det finns särskilda skäl, till exempel att arbetsgivaren behöver invänta en utredning eller myndighetsbeslut innan åtgärd kan vidtas.

Tvåmånadersfristen börjar räknas från den dag då arbetsgivaren fick tillräcklig kännedom om den aktuella händelsen eller beteendet. Det är alltså inte när händelsen inträffade, utan när arbetsgivaren faktiskt insåg eller borde ha insett vad som hänt.

Ett skäligt omplaceringserbjudande är ett erbjudande om annat arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för och som framstår som rimligt utifrån arbetsgivarens verksamhet. Vad som anses skäligt får tolkas utifrån Arbetsdomstolens praxis, där omständigheter som arbetsuppgifter, lön och arbetsplats vägs in.

Uppsägning av personliga skäl beror på den anställdes beteende eller prestation, till exempel misskötsamhet eller samarbetssvårigheter. Uppsägning på grund av arbetsbrist handlar i stället om verksamhetens behov, till exempel ekonomiska problem eller omorganisation, och inte om den enskilda personen.

Ja, men inte på grund av sjukdomen i sig. Uppsägning kräver sakliga skäl, till exempel arbetsbrist eller att arbetsförmågan är varaktigt nedsatt trots rehabiliteringsinsatser.

Som huvudregel nej. En visstidsanställning löper till avtalets slutdatum, om inget annat har avtalats eller om det finns särskilda skäl, till exempel grovt avtalsbrott då kan den anställde bli avskedad.