Omorganisation – vad räknas som omorganisation i arbetslivet?
En omorganisation innebär att verksamheten förändrar sin struktur, arbetsfördelning, avdelningar eller ledningsmodell, till exempel genom att slå ihop enheter, skapa nya roller eller avveckla delar av verksamheten. Omorganisation kan leda till förändrade arbetsuppgifter, nya arbetsplatser eller att några anställda riskerar att hamna i arbetsbrist, vilket påverkar både arbetsrätt och arbetsmiljö.
När krävs MBL och förhandlingar?
Om en omorganisation kan få betydelse för anställdas villkor ska arbetsgivaren informera och förhandla med fackliga parter enligt medbestämmandelagen (MBL). Det gäller exempelvis omorganisationer som kan leda till uppsägningar, omplaceringar, ändrade arbetsuppgifter eller omorganisationer av större delar av verksamheten. Förhandlingarna ska inledas innan beslutet fattas.
Arbetsmiljö och konsekvensbedömning vid omorganisation
Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren genomföra en konsekvens- eller riskbedömning före omorganisation. Bedömningen ska visa hur förändringen kan påverka arbetsmiljön, arbetsbelastning, stress och ohälsa, och om åtgärder behövs. Alla identifierade risker ska dokumenteras skriftligt och åtgärdas eller följas upp i en handlingsplan.
Arbetsbrist, uppsägningar och omplacering
Om omorganisationen leder till arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka möjligheter till omplacering innan uppsägning. Omplaceringar ska göras inom företagets verksamheter där det är möjligt. Om fem eller fler anställda riskerar att uppsägas ska arbetsgivaren också anmäla detta till Arbetsförmedlingen.
Vanliga frågor om omorganisation
Vad innebär en omorganisation?
En omorganisation betyder att företagets struktur eller arbetssätt förändras. Det kan handla om roller, ansvar eller avdelningar.
Måste arbetsgivaren förhandla med facket vid omorganisation?
Ja – om omorganisationen kan påverka anställdas villkor ska arbetsgivaren fullgöra sin MBL-skyldighet och förhandla med fackliga organisationer.
Måste arbetsgivaren göra arbetsmiljöbedömning före omorganisation?
Ja – en risk- eller konsekvensbedömning av arbetsmiljön ska genomföras, dokumenteras och leda till åtgärder om det behövs.
Hur hanterar arbetsgivaren övertalighet?
I första hand genom omplaceringar. Vid behov sker uppsägningar enligt gällande regelverk.