Steg för steg guide vid omorganisation
Ska du genomföra en omorganisation? Lär dig allt om turordningsregler, omplaceringsskyldighet enligt 7 § LAS och förhandling enligt 11 § MBL i vår expertguide.
Arbetsbrist och omorganisation – steg för steg guide.
Denna guide är framtagen för dig som arbetar inom HR eller har arbetsgivaransvar. Guiden ger en tydlig och strukturerad genomgång av hela processen från den inledande bedömningen till genomförandet av eventuella uppsägningar. Genom att följa stegen säkerställs att omorganisationen hanteras korrekt, samtidigt som risken för rättsliga tvister minskar och trygghet skapas för både verksamheten och de anställda.
1. Vad är arbetsbrist?
Arbetsbrist är en lagteknisk term enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd och behöver inte innebära faktisk brist på arbete. Arbetsbrist kan uppstå när arbetsgivaren:
- omorganiserar verksamheten
- effektiviserar
- minskar kostnader
- inskränker verksamheten
- lägger ned hela eller delar av verksamheten
Arbetsbrist utgör normalt sakliga skäl för uppsägning.
2. Inledande bedömning – föreligger verklig arbetsbrist?
Arbetsgivaren behöver först utreda:
Är arbetsbristen verklig? Det måste finnas organisatoriska, ekonomiska eller verksamhetsmässiga skäl.
Finns risk för fingerad arbetsbrist? Arbetsbrist får inte användas för att egentligen avsluta en anställning av personliga skäl. Exempel:
- samarbetssvårigheter
- misskötsamhet
- personkonflikter
Om den verkliga orsaken är personliga skäl kan uppsägningen ogiltigförklaras.
3. Kontrollera kollektivavtal
Det är avgörande att tidigt utreda vilka kollektivavtal som gäller, vilka arbetstagare som omfattas, lokala överenskommelser samt särskilda regler om undantag.
FÖRETAG MED KOLLEKTIVAVTAL
- Primär förhandlingsskyldighet (MBL)
- Regler om information och samverkan
- Möjlighet till avtalsturlistor
- Flera undantag enligt kollektivavtal
- Omställningsavtal
FÖRETAG UTAN KOLLEKTIVAVTAL
- Förhandla med facket
- Främjandelagen
- Undantag i turordning enligt LAS istället för kollektivavtal
- Möjlighet till avtalsturlista
4. Informationsskyldighet enligt MBL
Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation underrättad om verksamhetens utveckling. Exempel:
- omsättningsutveckling
- ekonomiskt läge
- planerade organisationsförändringar
- förändringar av lokaler eller drift
5. Underrättelse enligt 15 § MBL
Arbetsgivaren ska i god tid före förhandling om arbetsbrist skriftligen underrätta facket om:
- skälen till planerade uppsägningar
- antal arbetstagare som berörs
- vilka kategorier arbetstagarna tillhör
- antal arbetstagare som normalt sysselsätts
- tidpunkt för uppsägningarna
- beräkningsmodell för eventuella extra ersättningar
Arbetsgivaren ska även lämna kopia på varsel till Arbetsförmedlingen.
6. Primär förhandlingsskyldighet – 11 § MBL
Enligt 11 § MBL ska arbetsgivaren förhandla innan beslut fattas och verkställs. Förhandling krävs vid:
- viktigare förändring av verksamheten
- viktigare förändring av arbets- eller anställningsvillkor
Förhandlingen ska ske med fackförbund där arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.
7. Riskbedömning enligt arbetsmiljöregler
En omorganisation omfattas även av Arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren ska:
- genomföra riskbedömning innan förändringen
- undersöka organisatoriska och sociala risker (arbetsbelastning, stress, konflikter, otydlighet i ansvar)
- samverka med skyddsombud
8. Omplaceringsskyldighet – 7 § LAS
Det föreligget inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att arbetsgivaren erbjuder annat arbete. Utredningen ska omfatta:
- hela den juridiska personen
- alla lediga tjänster
- arbeten där arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer
Det föreligger inte sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att arbetsgivaren erbjuder annat arbete.
Viktiga principer: Arbetsgivaren behöver inte skapa nya tjänster; gäller endast lediga arbeten;
erbjudande ska vara skriftligt; arbetsgivaren har bevisbördan.
9. Turordning enligt LAS
När omplacering inte är möjlig tillämpas turordningsregler: Sist in – först ut. Turordning sker normalt per driftsenhet och per kollektivavtalsområde.
10. Undantag från turordningen
MED KOLLEKTIVAVTAL:
Kan träffa avtalsturlista eller särskilda överenskommelser via förhandling. Undantag regleras i kollektivavtal.
UTAN KOLLEKTIVAVTAL:
Kan träffa avtalsturlista eller särskilda överenskommelser via förhandling. Annars följer LAS direkt avseende undantag i tuordiningen.
11. Särskilt skydd för fackliga företrädare
Enligt Lag (1974:358) har fackliga företrädare ett förstärkt skydd. Arbetsgivaren ska beakta den fackliga verksamhetens behov och företrädarens betydelse.
12. Varsel till Arbetsförmedlingen
Varsel krävs om minst 5 arbetstagare berörs i ett län (Lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder).
13. Vänta med uppsägningar
Genomför inga uppsägningar innan förhandlingarna är avslutade, turordning hanterats och omplaceringsutredning är klar.
14. Uppsägning
Uppsägningen ska vara skriftlig och lämnas personligen. Innehåll:
- besvärshänvisning
- information om företrädesrätt till återanställning
- Kontrollera uppsägningstid (LAS/avtal)
15. Under uppsägningstiden & avslut
Uppsägningslön ska betalas. Kontakta omställningsfond, skriv tjänstgöringsintyg och arbetsbetyg.
16. Företrädesrätt till återanställning
Förutsättningar: Tillräckliga kvalifikationer och minst 12 månaders anställningstid. Kräver förhandling vid avvikelse.